• 劳动力配置。我们如何配置我们的人力资源，需要多少人？需要什么样的人力结构？人与人之间是什么样的关系？如何激发关键人？

• 劳动力技能。对劳动力的培养和投资，让劳动力产生效能，也需要对他进行投资。

• 劳动力时间。劳动者投入最直观的体现就是时间的投入，关于时间投入，我们是否有统计、计算、精确？

然后，从不同的管理模式来看，这三种人效提升路径可以再次被区分，这不同属性的三个模式——从调控模式到精益模式到激发模式，管理难度越来越大，但员工体验越来越好。

从三个维度各区分成三个类型，交叉形成的九个格子。每个格子代表一种人效元素、一种人效提升方法，也代表了九种典型的且差异化的方案指引。

在人效提升的三个维度中，劳动力配置是企业人效管理最基础的部分，也往往是企业在人效提升过程中的首要抓手。

因此，本文我们将进一步和大家详细讨论劳动力配置这一维度的三种管理模式，即数量配置、成本配置和激励配置。

九宫格之一：数量配置，控制劳动力数量

劳动力数量配置，是指通过控制组织中劳动力的数量来减少成本提升人效的方法，这也是我们能够想到的最简单、最基础的方法。

在企业经营发展过程中，劳动力数量越来越成为经营成本的关键要素。一方面是人口结构的变化，导致劳动力整体供给减少，另一方面人力成本的大幅上升。

对企业来说，如何找到合适且匹配的劳动力数量和质量都很重要。

一旦企业经营不善，很容易想到的就是通过减少劳动力数量来减少成本。但根据采用手段的激烈程度我们又可以将这种模式分为两种。

一是直接模式。

即在短时间内直接削减人力。

中国的劳动法律中规定了经济性裁员的相关条款。当企业因生产经营状况或其他客观情况发生变化出现劳动力过剩的现象时，在履行必要行政流程后可以裁员。但由于实务操作中相对麻烦且具有负面意义，企业一般不会通过法律意义上的“裁员”来削减人力。

变相的模式，或者说企业往往宣称的模式，是所谓的“人力优化”或“末位淘汰”。

无论“人力优化”还是“末位淘汰”，都是管理意义上的词汇，而不是法律意义。通过优化和淘汰，企业似乎可以站到道德至高点，裁员变成“不是因为我的原因，而是你的原因导致你被解雇”。

另外一种更好用的削减人力的理由是“组织整合”或者“组织调整”。

这种理由将人员削减的理由变得更加客观，不是企业经营不好，也不是你的能力不行，而是发生了客观情况导致企业内部的业务和组织发生了调整，需要优化和精简人力。

无论是以上哪种模式，本质上都会对现有员工构成负面影响，因为这会实实在在地触及部分人的利益，导致他们离开组织。