在管理从定义上理解，就是让人与机构内外的资源组合为了实现具体目标共同工作的过程。

　　这里面有四个关键：人、资源、目标、工作过程

　　在 30余年的管理研究、教育和实践中，我看到在管理当中一些非常好玩的现象，而这些现象让我觉得：如果理论上不清楚，在行为上的偏差比我们想象的可能要大得多。

　　比如说，我一直发现大家都很在意下属的能力，其实下属的能力可能不是最重要的，最重要的是下属的直接上司能不能通过资源，共同工作的过程，让下属产生绩效。

　　比如说，我们常常看到公司内部有人员流动，大家遇到人员流动会非常的紧张，如果我们理解管理，就会理解流动是非常正常的现象，因为如果自问我们自己，其实我们自己就很想流动，不想固定在一个岗位上。

　　比如说，我们有些时候努力了很久都不会有绩效的结果，然后我们就会问，是不是我们的运气不好？其实如果你真的学习管理，绩效的产生在更大程度上是源于工作、工作岗位，以及上司对你的支持。你的努力也很重要，可是这些支持同等重要，这些东西的组合其实才可以帮助到我们把管理的绩效做出来。

　　然后更多的现象是大家会认为，组织的绩效其实是跟每个人关联度很高，事实上，组织的绩效其实最重要的、关联度高的其实是管理者。

　　如果管理者胜任，我们就可以让本不可以胜任的人可以胜任。我想这恰恰就是管理最大的魅力。

　　正是源于对这些问题的长期的观察和思考，我让大家回归常识去认识管理，然后让这些常识能够帮助到我们，不要在实际工作当中产生太大的偏差。这也是我被问到“管理是什么？”时，我给出的答案。

　　管理主要解决两个问题：

　　（1）让大家共同去做一件事情。

　　（2）让大家在做这件事情的时候，都能够发挥作用，并且拥有价值的创造。

　　为了帮助大家理解这两点，我希望大家对如下三个观点有认识，这对大家深入理解“管理是什么”是有帮助的。

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　　绩效从哪里来？

　　第一个认识，绩效到底从哪里来？我们很多时候会认为，管理的绩效可能会从每个人的努力当中来，可能会从每个人的能力当中来。我想这个认识是没有错误的。可是管理的绩效的真正来源实际上是，每一个一线员工能不能得到资源并使用资源。

　　在现实当中，我们会比较在意的权力，在意让权力变得可控，在意拥有更大的决策权。但事实上，绩效与这些因素没有太大的直接关系。与绩效直接相关的是，一线员工可不可以得到并使用资源。这是我们在管理中需要调整认知的地方。

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　　管理到底有没有对错？

　　第二个认识，管理到底有没有对错？我的作品《管理的常识》出版后，得到最大质疑和最多邮件是“管理没有对错”这句话，大家不认同。