在企业逐步发展到一定规模，势必会出现业务管理一张皮与行政管理（人力、财务等）另一张皮的两张皮现象。业务是企业的根本，但业务因为行业的发展不会临时出现大的变化；行政管理一般都带着老板的旨意，短期无法看到价值，最终企业人员陷入到了业务管理与行政管理的两张皮的博弈过程中。

　　企业发展是阶段的，往往发展到一定规模阶段，组织便会出现一种无力感：上级安排的工作都在扰乱业务开展；业务开展的资源总是不及时；某些人没有产出但却升职加薪了；有些人工作不再似之前努力而只关注不再犯错了……如果企业是连锁机构或多个事业部经营情况更甚。我其实觉得这种事情其实很好解决，一个是解决企业发展过程中的两张皮状况，另一种是找到合适的分钱机制去除人为决策即可，今天着重说下两张皮解决之道。

　　两张皮出现的原因：

　　1-组织规模过大，掌握决策权的人听不到炮火，一线作战的人说不清楚利害关系，导致一个慌慌张张，一个不紧不慢；或者组织虽然扁平了，但部门或小组林立，一个部门内部好多个组，同一件事要么踢来踢去，要么协同不起，导致业务事情总是上报了最终成为官僚斗争没结果，最终组织矛盾升级；

　　2-组织信息不透明，业务还在前线卖力打仗，但后端老板却在寻找其他发展机会；最终业务前线发展与老板的个人动机产生了偏离。但伴君如伴虎，所以，老板总是选择了一种不公开的其他行径去让身边的智囊团推动组织的变化（当然也有一些不正直的管理人员为了个人利益而故意的上荐一些闭门造车或拿来主义的建议），导致职能之间信任危机。

　　解决办法：

　　1-建立组织信息公开机制：无论组织是不是使用OKR，但都可以借鉴OKR的管理思维，保持组织目标一致，另外就是保持每个人在目标中工作内容的公开化。如果我们一次做不到，我们至少可以让总部的、高层的工作目标先公开；让公司的重大会议先公开；让公司的年度计划、业务计划、管理计划先公开……；可能公开只是一个简单的决策，但必将降低组织内部的矛盾，提升相互协作性；

　　2-轮岗制度：组织发展过程中因为专业化的细分，会形成越来越高的壁垒。解决的最好办法就是轮岗制度，无论我们的目的是出于后备人才队伍的培养还是促进组织的协作化，轮岗都是一个比较好的方式。但为了轮岗有效，建议是选择部门内部优秀的人员，或者使用核心人员兼岗，不用担心兼岗的效果或者轮岗的效果，只要分钱方式合适就会产生效果；

　　3-一条龙制度：杜绝设计制度和方案的人与承担制度和方案的责任分离，即就是谁设计制度谁对这个制度的落地效果负责；谁设计方案，谁就必须对于方案的解释从上到下保持一致。一条龙的制度可以有效地解决某些人闭门造车影响他人职能工作的情况。