完整而系统的识别这个群体的真实需求与现状期望，是一家企业HR的重要任务；而这个群体不同年龄阶段（如：70后，90后），不同地域的需求（本地与外地，外省)的分类识别，是精准施策的前提。企业的招工政策，如何更加精准，更加体现行业，公司薪酬待遇差异化的竞争，是破解招工难的有效措施。企业要做的，就是在小范围内，做到行业头部企业的影响力，并且把影响力变成用工的吸引力与足够的竞争力。
　　03 企业内部小环境才是可以改变的，可大有作为
　　对于企业个体来讲，无论你的体量是百亿，千亿，在大环境面前都无能为力，只能适应；对于产业链主，头部企业来讲，引领着细分行业的薪酬水平与成本结构。对于众多营收在0.5-10亿左右的中小型企业来讲，抱怨大环境如何如何，行业头部企业如何如何，是无能为力的，发发牢骚而已，于事无补。而自己企业内部的小环境，却是发力的重点，是大有可为的。试想一下：用工再缺，对于绝大数企业来讲，存量工人与增量新工，都足以满足你的企业正常生产与发展需要，重要的是：你如何做到自己的用工竞争力？而对于众多的制造型企业来讲，平时对外员工就不咋地，甚至制订的一系列制度缺乏必要的作为人的尊严；更缺乏对于员工诉求，成长与困惑的有效响应与制度机制设计。临时抱佛脚就是可以预见的管理应急动作了。
　　04 应对之策：把员工真正的当”人“ 看待，做正确的事用”逆周期做法“改变被动用工周期之痛”你的公司管理没有把员工真正的当”人“看待!"这点结论很多公司老板，可能感到委屈，甚至愤怒；我一年给员工的工资成本支出，福利待遇，节前包车节后红包利市也不低，为何这样给我定性呢？
　　而公司现场真实的场景是：仓库人员因为共同通道的下水道盖板破损艰难的搬运，反映多次无果，而自己的主管却在办公室里喝着茶“高谈阔论；挡车工因为原料问题，频繁的停机接头，导致产量没有，质量也不行而情绪失控，而其上司与肇事者在会议室里面喊着”三现“的理念却无动于衷；产品出了问题，板子都打在员工身上，扣款通报，所谓负激励等等，而制度的缺失，错误标准的出台，管理的不作为，懒作为，却”刑不上大夫“？！......赚的多，有成长，工作氛围愉快是职场中人，包含一线员工的基本诉求。而很多公司的用人理念还停留在过去，对于普工，更是认为谁干不都一样的认知，制订的考勤，薪酬，绩效制度缺乏透明度，更缺乏真正的激励价值；衍生出来很多班组长野蛮粗暴，以权谋私的种种人性恶的案例。而这些情况，在很多企业高层面前，都是上不了台面，或者视而不见，或者压根就不知道的。