而产品的质量，产量，效率是员工做出来的，员工不爽，会朝着你的产品撒气；再不爽，会离职；而优秀熟练工的负面评价以及老乡的口碑传播杀伤力巨大。招工难，缺工的背后，其实一家企业用工环境的恶化，是一家企业市场竞争力弱化的外在体现，而干部是关键少数。来自T&D 变革改进团队在一些咨询改善客户中的几点建议有效扭转了客户招工难，留人难的问题，分享给各位企业决策者：做好员工人力盘点，不是“人头”盘点，区别在于从关键岗位，熟练度，年龄，学历，地域，成长力等多个维度做出摸底与盘点；在此基础上，分类识别不同细分群体的需求与制订精准的用工策略通过有效的薪酬结构设计来匹配员工的安全感，归属感通过高效的绩效与激励，让少数的优秀员工成为高收入者通过差异化的福利政策向价值员工倾斜，拒绝一刀切通过系统的管理体系为员工扫清作业的障碍与助力，尤其是看不见的通过”以奋斗者“为本的文化建设，让各线条，各岗位的标兵不断涌现设计好普工的熟练定级制度与多能工弹性用工制度不断的”少人，提质，增效，加薪，在少人”的内部良性循环重视一线员工的心声，搭建员工代表与决策层面对面的沟通机制设计决策者/高管/中层/基层每年/每季度/月度到岗位现场，到员工餐厅实地作业一天并做出改进报告的制度......印象深刻的是，一个车间老手（生手，熟悉工，熟练+，老手) 得到韩国社长亲自到车间现场的颁奖的场景，不仅收入很有竞争力，而且足够的仪式感；同时，还邀请其家人参与公司的重要活动把员工当”人“看，以奋斗者为本，让价值员工口袋鼓鼓的，胃口好好的，有成长，有尊严，有成就，这是一家企业招聘员工最好的广告。而不是靠看起来高大上的PPT招聘广告，先把员工忽略进来再说的心态要不得，因为”你留得住员工的人，却留不住员工的心“。
　　这也是相当多的企业每年节前节后用工紧张，招工困难的周期性原因，功夫在诗外；破解之道在于建立起一套先进，高效的用工体系与人才供应链体系才是抗周期的根本。
　　而往往很多企业过了三月份，用工缓解了，就往往好了伤疤忘了痛，年复一年，这背后一些企业是组织认知问题与能力问题；一些企业相关利益方公权私用，浑水摸鱼，另有所图，做起了所谓”人力贩子“的生意；往往兼而有之，而深层次的原因，或者说根因在于，企业的人才体系建设与绩效考核导向出了大问题，没有导向或者短期导向所致。而带来的组织内部人均效率低下，活力下降，外部带来的时机会来了抓不住，高不成低不就，经营难于持续的恶果。