这种模式并不在于通过快速地动作削减人力，而是冀希望通过控制让人力再增加，从而实现更长周期内的人员数量控制。
相比较来说，直接削减模式，对企业的经营和管理影响更大，当然效果也会更直接；而间接控制模式，对企业的影响相对较小，收效也是更长期的，尤其是因为间接模式往往都是通过机制建设而非短时间的行政手段来实现的。
最常见的方法是冻结招聘。通过冻结公司的招聘活动，然后自然淘汰内部员工，可以实现一定周期内的员工数量减少。但打击面比较大，如果内部不存在很好的沟通和交换机制，也会导致影响面较大。
更有远见的方法是建立以人效为基础的薪酬包管控机制。将各业务版块和职能单位的人力预算转化成薪酬包预算，并将薪酬包与业务结果关联起来，并以两者之间所构建的人效值的调控作为控制薪酬包，进而控制人力的标准。
比如我们简单以业务结果除以薪酬包作为人效指标，那通过调控人效目标，就可以根据业务结果来管控薪酬包，这种模式可以将人力预算变成业务经营的一部分，而不是资源前提，从而可将人力调节纳入到业务自己的控制中。
当然，最经典的或者更有效的模式是人力资源中的一个基础机制，即人力资源“六定”。
所谓“六定”，是指定责、定岗、定编、定额、定员、定薪。这是人力资源专业领域一个基础的概念，企业根据组织的战略和目标，通过岗位分析和人力资源的专业知识，将组织的工作总和分解为特定的责任、岗位，并对应相应的编制和工作任务，同时为这些工作任务匹配具体的人员类别和薪资等级。通过人力资源“六定”，可以为企业人力资源总投入提供扎实的依据，而不是将人力的需求变成业务的强要求，或是粗放地依赖经验。
数量配置是人效提升的起点，控制人效方程式分子的第一步就是减少劳动力的数量。因为按劳动力数量支付工资，是基础的管理逻辑。
一般来说，控制数量是一种行政手段或者人力资源机制，并不需要通过数字化的工具来实现，除非考虑法律和公共关系方面的影响，一般也不需要借助外力来实现。总之，控制数量是企业可以自行进行的、最有效果最直接的人效提升方法。
劳动力数量控制的背后，是按人头付成本的逻辑。这个逻辑背后，是平均人假设，默认所有人是一致的，通过简单控制数量即可实现成本控制。
但如果采用更精益的思维对待劳动力，实际上不同类别的劳动者对企业的贡献是不一致的，甚至每一个个体对企业的价值都存在差异。
所以进一步，我们必须在用工结构上思考更有效的人力配置。
用工结构的调整，实际上就是将整体的劳动力人效分解到不同劳动力结构上的人效，是一种更精细化的成本配置。
