（劳动者的个人能力、精力和动力），也受管理过程的影响（激励和消耗）。我们认为提升员工动能的核心是通过机制和行动来减少管理过程中的消耗因素，增加激励因素，从而推高劳动者动能。

那么，如何更好地激励员工？我们可从两方面来看：

首先是强化。

从员工的心理出发，找到影响激励的关键因子，并通过相关激励机制设计来满足员工的激励需求，这主要包括以下内容：

1. 即时性‍

时间与激励存在一定关系，一般来说事件发生到激励行为之间的时间越短，激励效果越大；时间越长，激励效果越小。所以即时激励对员工的意义颇大，比如更短周期的薪资结算（对于不同类别的员工体现为日薪、周薪等）对员工来说也是一种激励。

2. 透明清晰‍

这是指激励的内容是否清晰明了，是否被员工清晰看见。一般来说，激励与业务结果存在相关性，这种相关性是否能以清晰准确的方式被呈现出来？这涉及奖金机制设计是否简单、是否清楚呈现、是否将计算过程同步给接受人等。

例如在数字化时代，通过采用激励性薪酬（ICM）系统， 接受人能够实时查询与结果关联的奖金计算结果和过程，实现透明清晰奖金模式。

3. 以终为始，与结果关联‍

这是指通过将个人职责与任务与最终目标关联起来，提升工作的意义感。对劳动者来说，工作的使命感越强，对于个人的意义越大，动能越高。

4. 公平性，即朴素的“多劳多得，少劳少得”的心理‍

美国心理学家亚当斯曾提出一个公平理论，即下属对于自己的报酬满意度既受制于绝对薪酬的影响，也受制于相对薪酬的影响。

我们总会把自己收获的报酬和激励与我们条件相当的人进行比较，如果觉得越公平，激励效果越大，反之越小。

其次，差异化。

相对于针对所有人的激励机制设计，当资源有限的情况下，更应该通过差异化设计将激励资源配置到更应该获得奖励的劳动者身上。这也包括几种常见的方法：

1. 差异化薪酬设计。比如在进行薪酬调整时，为绩效优异的员工设置更高的调薪幅度。

2. 关键人才发展。通过人才盘点，识别出公司的关键人才，为关键人才提供更加精细、更加专属的人才发展计划。这有利于关键人才的留任。

3. 授权。赋予权力是一种差别化的激励模式。员工的动力除了来自于利益驱动外，还包括权力驱动。管理者如果能够正确授权，一方面能够提升管理效率，另一方面也能够提升关键员工的动能。

总之，对于员工动能的激励本质是通过强化和差异化的模式进行激励配置，将资源聚焦到关键人才身上，从而激发关键人才的动能，提高效能。

以上是我们基于劳动力配置这一人效提升路径，从不同管理模式下延展出的三种配置方法，它们奠定了人效提升的基础，同时也意味着人效提升的开始。