明星未必是从一开始就显出明星相的。如果没有人识货，长期当凡星使用，明星就有可能沦为常人。所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，讲的就是这个道理。知人善任，从看上去平平无奇的下属中发现人才，进而培育出明星是优秀企业家必须要具备的能力。无数事实证明，怪癖乖张和奇妙超凡常常是一纸之隔，能看透的永远是极少数高人。有识别能力还不够，还要有容纳明星的胸怀。做企业最可怕的是武大郎心态，生怕下属超越自己。企业家要想明白，企业蒸蒸日上是成就，企业里明星闪耀、让人羡慕也是成就。

明星的养成需要眼光，需要耐心，更需要容错机制。董宇辉在原来新东方的岗位上并不耀眼，如果没有东方甄选的出现，或许他就会在英语教学岗位上无功无过地度过他的职业生涯。这说明，企业每一次的业务转型或重大调整都可能是人才甄别和淘汰的机会。企业家在转型之际要大胆试用员工。要知道，明星是拼出来、剩出来而不是养出来的。“一将功成万骨枯”，明星成功的背后一定有多次试错、反复淘汰的铺垫。

大凡明星，总是要有点毛病，有点脾气；明星很少有皮厚肉糙、耐得住折磨的。所以，明星需要呵护，需要宽容。而且，留住明星的成本从来不低。一旦成为明星，一定会有许多人想来挖角。留住明星的，除了情怀和事业，必不可少的还有报酬。市场经济中人才的价值一定程度上要通过薪酬待遇来体现。支付高额薪酬其实就是尊重市场的定价，无可厚非。然而，企业中其他人未必会这样想。太大的薪酬差异一定会驱离一部分感到委屈的员工，这是启用明星不得不承受的代价。

企业要善待明星，但成熟的企业绝对不能被明星绑架。明星必须受制度的制约，这个底线任何时候都不能动摇。制度建设的一个重要方面就是要反复告诉员工，本公司的底线、红线、高压线是什么，公司对什么行为绝对零容忍，不能让任何人在底线面前心存侥幸。好的企业文化要让全体员工包括明星看清楚并从心底里认同，是组织和平台成全明星，而不是反过来。一旦明星踩到企业制度的底线、红线，做企业的不能退让。退让会导致制度溃败，文化受蚀，最后礼崩乐坏，难以为继。遇到没有底线的明星，要有果断处置的勇气和承担损失的胆量。毕竟，失去明星还可以再找，企业变质了你就失去了根本。

相对明星，群星永远是多数，不起眼的多数。企业稳定的前提是多数的稳定。如果说明星代表了企业的亮度，群星就体现了企业的底色和基调。亮度或明或暗，明暗交替，无可奈何；底色和基调却不能轻易褪变，色变则运异。明星的出现多少有点偶然，有点运气的成分；可以说顶级的明星可遇不可求，所谓“千军易得，一将难求”。群星的形成却是自主选择的结果，既然是自主选择，就有一个择优汰劣的过程。群星团队的形成过程就是企业文化成熟的过程。